Yếu tố con người luôn luôn là nhân tố đóng vai trò quan trọng và góp phần kiến tạo nên thành công của mỗi doanh nghiệp. Bởi vậy nên bài toán quản trị nhân lực luôn là vấn đề nan giải khiến nhiều nhà quản lý luôn băn khoăn trăn trở tìm ra giải pháp phù hợp. Sau đây FSI xin giới thiệu 4 mô hình quản trị doanh nghiệp vô cùng hiệu quả mà các doanh nghiệp không nên bỏ lỡ.
Mô hình 1: Mô hình quản trị nhân sự Michigan
Michigan được biết đến là một trong những mô hình quản trị nhân sự được phát triển tại Đại học Michigan (Hoa Kỳ) từ những năm đầu của thập niên 80. Có thể nói đây chính là mô hình đặt trọng tâm chiến lược vào việc phát triển năng lực mỗi nhân sự cũng như chiến lược phát triển của doanh nghiệp.
Tương quan giữa hoạt động nhân sự trong nội bộ của một tổ chức chính là nội dung chính mà mô hình này hướng tới. Việc quản trị nguồn nhân lực theo mô hình này sẽ tập trung vào quá trình sàng lọc, đánh giá, phát triển cũng như khen thưởng để nâng cao hiệu suất làm việc của các cá nhân trong tổ chức. Mô hình sẽ trải quá các bước:
- Tuyển dụng: Quá trình này hướng tới việc sàng lọc cũng như tuyển chọn ra những người có khả năng hoàn thành tốt công việc. Yêu cầu của buổi xét tuyển sẽ phụ thuộc vào yêu cầu của từng vị trí cũng như cấu trúc của công việc.
- Đánh giá: Hiệu quả hoàn thành công việc của nhân viên sẽ được ghi nhận cũng như kiểm nghiệm xuyên suốt quá trình làm việc.
- Định mức lương: chế độ hưởng lương của mỗi nhân viên sẽ tương ứng với hiệu suất làm việc đạt được. Để có cơ sở chắc chắn quyết định mức lương hay mức khen thưởng thì hiệu suất làm việc đóng vai trò quan trọng. Nó sẽ quyết định tới những cơ hội phát triển trong tương lai của mỗi nhân viên.
- Phát triển và nâng cao trình độ nguồn nhân lực: Nguồn nhân lực sẽ đóng vai trò quan trọng trong việc phát triển doanh nghiệp. Thông qua các khóa đào tạo doanh nghiệp có thể, các chương trình bồi dưỡng,… daonh nghiệp, tổ chức có thể nâng cao chất lượng nguồn nhân lực. Việc đào tạo này có thể giúp định hướng những kỹ năng phù hợp cho nhu cầu phát triển trong tương lai của doanh nghiệp.
Có thể nói đây là mô hình quản lý nguồn nhân lực dùng hiệu suất công việc của nhân viên làm thước đo, chế độ thưởng để đánh giá thành quả lao động mà nhân sự bỏ ra. Tuy nhiên, mô hình này có một điểm yếu đó là công tác quản trị sẽ trở nên khá thụ động và tầm nhìn phát triển của doanh nghiệp chưa được thực sự quan tâm đúng mực.
| Xem thêm: Kế hoạch chuyển đổi số ngành xây dựng |
Mô hình 2: Mô hình quản trị nhân sự Harvard
Mô hình quản trị nhân sự Harvard là một mô hình đã đạt tới bước ngoặt lớn trong quá trình hình thành khái niệm, chính sách nhân sự. Mô hình này phát triển 3 yếu tố chính thường xuyên tác động đến nguồn nhân sự, đó là: chế độ làm việc, quá trình luân chuyển và mức lương thưởng cho nhân sự.
Trong mô hình này, doanh nghiệp sẽ tập trung phát triển mối quan hệ giữa người với người, các quan hệ giao tiếp, trao đổi và các chính sách khuyến khích tạo động lực cho nhân viên đóng vai trò lãnh đạo. Mô hình Harvard cần có sự tham gia của của nhiều bên, trong đó bao gồm cả những người tham gia vào quá trình thực hiện và phát triển các chính sách nhân sự.
Tuy nhiên, mô hình này lại tồn tại một điểm yếu đó là nó sẽ chưa làm nổi bật thực sự được quy trình xây dựng cũng như các chính sách của công ty trong đãi ngộ với nhân viên. Đồng thời nó cũng chưa giải đáp được các câu hỏi về chiến lược và chính sách nhân sự sao cho phù hợp cho các doanh nghiệp.
Mô hình 3: Mô hình quản trị nhân lực Nhật Bản
Quản lý nhân lực Nhật Bản chính là một trong các mô hình quản trị nhân lực phổ biến nhất hiện nay. Mô hình này được xây dựng trên 3 yếu tố chính: Công nhân có trình độ, tay nghề nhất định; nghiên cứu nhằm cải tiến nâng cao chất lượng và giảm giá thành sản phẩm nhằm từ đó thiết lập mối liên kết giữa người lao động và các doanh nghiệp.
Với mô hình này:
- Chính sách tuyển dụng: sẽ tập trung vào kỹ năng công việc cũng như khả năng thích ứng của ứng viên với môi trường văn hoá công ty.
- Cơ hội phát triển và mức lương thưởng: Nhiều công ty Nhật Bản luôn đánh giá cao về những đề xuất ý tưởng và luôn mong muốn tổ chức các hoạt động nhằm nâng cao khả năng sáng tạo của nhân viên. Chính bởi điều này mà người lao động sẽ nảy sinh mong muốn được gắn bó lâu dài với công ty. Tuy nhiên, vì thế mà sự thăng tiến trong công việc sẽ khá chậm và dựa trên cơ sở đánh giá trong một thời gian dài và không mang tính chính thức với nhân viên.
- Môi trường làm việc và các chính sách đào tạo: chính sách đào tạo sẽ mang tính đặc thù riêng của mỗi công ty. Ngoài ra, mô hình này cũng đẩy mạnh hoạt động đào tạo nội bộ để hướng tới giảm thiểu được tình trạng nhân viên nhảy việc. Cùng với đó công ty luôn hy vọng sẽ mang đến nhiều cơ hội thăng tiến cho nhân viên khi làm việc tại doanh nghiệp.
Tuy nhiên, với việc luôn duy trì công việc cho nguồn lao động có sẵn, công ty sẽ đối mặt với thực trạng là sẽ bỏ lỡ nhiều cơ hội đối với nguồn nhân lực trẻ, đầy nhiệt huyết và kìm hãm các ý tưởng sáng tạo quý giá từ họ trong hành trình phát triển tương lai.
| Xem thêm: Chuyển đổi số chính phủ là gì? |
Mô hình 4: Quản trị nhân sự tổng thể định hướng viễn cảnh
Đây là một trong những mô hình quản trị nhân sự mang đến hệ thống các chính sách và biện pháp quản trị nhằm hướng tới một bối cảnh rõ ràng trong tương lai.
Mô hình này được đề ra dựa trên yếu tố mục tiêu, chiến lược phát triển cũng như công tác quản lý nhân sự dựa trên những mối tương quan trong văn hóa doanh nghiệp của tổ chức đó. Khi doanh nghiệp áp dụng mô hình này, nhân sự cũng có quyền tham gia và đề xuất ý kiến, áp dụng và đánh giá kết quả. Ngoài ra, mô hình này cũng quan tâm tới lợi ích cũng như trải nghiệm của khách hàng.
Với mô hình này, quản trị nhân lực bao gồm:
- Tuyển dụng, đánh giá, định mức và phát triển nguồn nhân lực.
- Cộng đồng, cổ đông công ty, khách hàng và nhân viên sẽ là những người được hưởng lợi ích.
- Định hướng viễn cảnh: cụ thể đó chính là định hình rõ những chiến lược và phương thức hành động trong tương lai.
Trong đó, những yếu tố mà mô hình quản trị nhân sự tổng thể định hướng viễn cảnh tập trung nhất đó là:
- Bối cảnh doanh nghiệp tổng thể
- Mô hình tổng thể của quá trình tuyển dụng, đánh giá nhân viên, mức hưởng lương cũng như phát triển nguồn nhân sự trong việc định hướng viễn cảnh.
- Trao đổi thông tin, hợp tác cũng như đánh giá hiệu quả làm việc của tổ chức mang tính định hướng.
Như vậy với mỗi mô hình quản trị nhân sự trên thì đều tồn tại những ưu điểm và nhược điểm riêng, doanh nghiệp có thể cân nhắc để lựa chọn ra một mô hình quản trị thực sự phù hợp với mục tiêu, chiến lược phát triển lâu dài. Mong rằng bài viết trên sẽ giúp mỗi doanh nghiệp sẽ xác định được hướng quản trị đúng đắn để phát triển hơn trong tương lai.
